Stale pogłębiający się deficyt kadrowy oraz emigracja pracowników z Ukrainy do innych krajów Europy Zachodniej zmusza polskich pracodawców do poszukiwania nowych źródeł zasobów pra-cowniczych. W rezultacie, coraz częściej mówi się o pozyskiwaniu pracowników z byłych republik radzieckich. Czy zatem siła robocza z Białorusi, Azerbejdżanu lub Kazachstanu to perspektywiczny kierunek dla polskiej gospodarki? Na to pytanie odpowiada Mariusz Hoszowski, prezes firmy Smart Work.
Wraz z postępującym rozwojem udogodnień dotyczących pracy oraz legalizacji pobytu w państwach ościennych takich jak Czechy, Słowacja i Niemcy, ilość imigrantów zarobkowych z Ukrainy w naszym kraju zaczęła maleć. W konsekwencji, polscy pracodawcy zaczęli szukać innych rozwiązań, zapew-niających im w perspektywie płynne funkcjonowanie przedsiębiorstw bez względu na odpływ ukra-ińskiej fali migracyjnej. Skąd zatem możemy czerpać ludzi do pracy?

Prawie po sąsiedzku
Jak mówi Mariusz Hoszowski, prezes firmy Smart Work, choć aktualnie najbardziej popularnymi kierunkami pozyskiwania pracowników – poza Ukrainą - są kraje Azji Wschodniej takie jak Nepal, Indie, Bangladesz czy w mniejszym stopniu Filipiny, Wietnam i Indonezja, równie ważnymi źródłami zasobów pracowniczych powoli stają się obszary byłych republik radzieckich – Białoruś, Mołdawia, Gruzja, Azerbejdżan oraz Armenia. „Oprócz państw wchodzących w skład partnerstwa wschodniego, do nowych kierunków imigracji zarobkowej należą także kraje z Azji Środkowej, czyli Turkmenistan, Uzbekistan lub Kazachstan. Co więcej, warto wspomnieć także o samej Rosji, ponieważ istnieje możli-wość pozyskiwania stamtąd zasobów ludzkich, jednak jest ona o wiele trudniejsza ze względu na poli-tykę migracyjną Federacji Rosyjskiej. Warto jednak pamiętać, że przy odpowiednim przygotowaniu jest to absolutnie możliwe”.
Atrybuty wyróżniające
Skąd pomysł, aby czerpać pracowników akurat z tych rejonów? „Oprócz faktu, iż procesy ekono-miczne zachodzące w tych krajach sprzyjają tego typu migracji, sam pomysł wynika głównie z ilości pozytywnych cech odróżniających pracowników z terytoriów postradzieckich od krajów daleko-wschodnich. Przede wszystkim weźmy pod uwagę aspekt lingwistyczny: większość obywateli byłych republik radzieckich posługuje się językiem rosyjskim, co w znacznym stopniu ułatwia komunikację w firmach korzystających wcześniej z pracy ukraińskich imigrantów.” – mówi Mariusz Hoszowski.
Prócz kwestii komunikacji, bardzo istotne z punktu widzenia pracodawcy jest doświadczenie w pra-cy w przemyśle, którego w znacznym stopniu brakuje pracownikom z Dalekiego Wschodu. Jak wyja-śnia prezes firmy Smart Work, większość kadry pracowniczej pozyskiwanej z terenów daleko-wschodnich nie ma styczności z przemysłem, co niesie za sobą oczywiste konsekwencje: „Ci ludzie nie są przyzwyczajeni do pracy zmianowej oraz nie potrafią dopasować się do kultury pracy wymaga-nej w polskich zakładach i fabrykach. Oprócz tego, wielu pracowników nie ma doświadczenia w posłu-giwaniu się podstawowymi narzędziami oraz umiejętności korzystania z infrastruktury technicznej czy bytowej, do której w swoich krajach często nie ma dostępu. Ważny jest nawet aspekt wyznaniowy, który potrafi mieć destrukcyjny wpływ na higienę pracy oraz jej ciągłość. W rezultacie, brak tych stan-dardowych zachowań i przyzwyczajeń których oczekuje się w Polsce od pracowników, przeradza się w bariery wyjątkowo utrudniające nie tylko samą współpracę z danym personelem, ale również płynność prowadzonego biznesu.”
Przepustka do lepszego
Polscy pracodawcy częściej również stykają się z nastawieniem pracowników dalekowschodnich na opiekę socjalną oraz idącą za tym mniejszą stabilność zatrudnienia: „Polska traktowana jest przez pracowników z Dalekiego Wschodu jako „drzwi do Europy”. Spotykamy się nagminnie z przypadkami nagłego porzucenia pracy i wyjazdu do innych krajów Unii Europejskiej, gdzie funkcjonuje diaspora z danego kraju – przykładem mogą być Nepalczycy w Portugalii. Większość tego typu problemów nie występuje wśród pracowników z państw postradzieckich. Przybywają oni do nas nie tylko by podjąć pracę, ale również aby na stałe funkcjonować w rzeczywistości naszego kraju. Jest to wartość nad-rzędna, która w powiązaniu z komunikacją predestynuje tego typu kadry pracownicze bardziej niż pracowników z Dalekiego Wschodu do uzupełniania wakatów opuszczanych przez Ukraińców.” – oce-nia Mariusz Hoszowski.
Remedium na odpływ?
Czy pracownicy z pozostałych republik postradzieckich całkowicie zastąpią kadry pozyskiwane do tej pory tylko z Ukrainy? Według prezesa firmy Smart Work w jakimś stopniu tak, ale na pewno nie w całości. „W moim przekonaniu przy obecnej organizacji polskich struktur konsularnych za granicą i krajowych procedurach zatrudniania, głównym czynnikiem utrudniającym zastąpienie pracowników z Ukrainy jest brak przepustowości. Widać to dokładnie w sytuacji, w której na pozwolenie na pracę będące podstawą do ubiegania się o wizę trzeba czekać powyżej 7 miesięcy, a oczekiwanie na spotka-nie z konsulem trwa niekiedy jeszcze dłużej. Do tego dochodzi jeszcze wysokich procent odmów wizo-wych, przez co ostatecznie proces rekrutacji pracowników i ich adaptacji do miejsca pracy trwa nie-rzadko wiele miesięcy. W takiej sytuacji trzeba strategicznie kształtować strukturę zatrudnienia w zakładzie, na razie nie traktując zasobów z krajów postradzieckich jako zamienników, lecz jako uzu-pełnienie pracowników z Ukrainy. Oczywiście w miarę rozwoju przepustowości i ewentualnych no-wych rozwiązań prawnych ułatwiających zatrudnianie cudzoziemców z państw trzecich, istnieje szan-sa na to, że Ukraińcy będą w większym stopniu zastępowalni. W tym momencie takie rozwiązanie jest jednak niemożliwe, gdyż przy ponad półtora milionowej rzeszy pracowników z Ukrainy, przepusto-wość struktur wynosi jedynie kilkanaście tysięcy rocznie.”